Realizar un diagnostico de clima laboral permite identificar las fortalezas y debilidades de la organización, lo que permitirá tomar decisiones más acertadas y abordar los esfuerzos en áreas específicas para mejorar el concurrencia laboral y aumentar el compromiso de los empleados.
Es prioritario para las organizaciones horizontales o planas implementar los anteriores aspectos en su interior, porque de esta forma mejoran el clima organizacional y optimizan cualquier diagnóstico que se realice al respecto.
Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos, se orienta cerca de la identificación y el Disección de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su motivación laboral. En este orden de ideas, el objetivo de la medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente al clima organizacional específicamente en las dimensiones que elija el investigador; de tal modo, que se puedan identificar aspectos de carácter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su ocasión inciden en los niveles de motivación y eficiencia.
Un clima organizacional positivo impulsa la rendimiento. Cuando los empleados están satisfechos, muestran mayor motivación y eficiencia en sus tareas. Esto se refleja en un aumento en la calidad del trabajo y en la entrega de resultados.
Descomposición de resultados: Una oportunidad obtenidos los datos, se procede a analizarlos en indagación de patrones, tendencias o áreas de prosperidad identificadas en el clima laboral.
Celebrar los logros: Reconoce y celebra los avances y mejoras en el clima laboral. Reconocer el esfuerzo de los empleados y destacar los resultados positivos ayudará a apoyar la motivación y el compromiso a grande plazo.
La medición del clima permite calibrar la gobierno de la organización y su efectividad, asimismo posibilita medir la aspecto de las personas cuando se proyecta desarrollar cambios organizacionales y determinar en qué factores se debe trabajar para que el cambio sea efectivo.
Gracias al diagnóstico, se disponen de datos que permiten diseñar un plan de batalla de mejoría del clima laboral que defina:
El segundo paso es crear un plan de batalla detallado con diferentes niveles de prioridad. En esta etapa de diagnóstico de clima organizacional, puedes pedir a los empleados su opinión sobre qué cambios se podrían hacer para aventajar este o aquel problema.
Compromiso organizacional: Nivel de identificación de los empleados con la representación y valores de la empresa.
El clima organizacional se refiere a la percepción que tienen los empleados sobre su entorno de trabajo. Es un conjunto de características que influyen en la motivación, comportamientos y en cómo se sienten respecto a su trabajo.
Para el autor, los factores que diferencian al IMCOC de otros instrumentos son: la actualización con preguntas complementarias que no afectan la validez del aparato; su vigencia en el situación de planteamientos y metodologíTriunfador de autores reconocidos a través del tiempo y la metodología empleada en su garra.
El Auditor realiza un diagnóstico presuntivo y acuerda con las Autoridades de la Empresa las variables a ser investigadas.
Un diagnóstico del clima laboral nos revela la percepción de los individuos respecto a estas dimensiones, siendo esta información fundamental a la hora de valorar los instrumentos de gobierno que están siendo utilizados y poder diagnóstico de clima organizacional diseñar aquellos que sean idóneos para la resolución de posibles conflictos y la consecución de objetivos empresariales.